Nueva Reforma Laboral. Como cambia

reforma laboral 2022

A partir del 31 de diciembre de 2021 con la publicación del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, entran en vigor distintas modificaciones que cambiarán las condiciones laborales de los trabajadores y a las empresas.

La norma entró en vigor al día 31 de diciembre de 2021¸ a excepción de ciertos cambios que entrarán en vigor en marzo 2022.

Esta Reforma Laboral introduce cambios en 4 puntos.

1.- Nuevo Mecanismo RED para la estabilización del Empleo por crisis cíclicas o sectoriales.

2.- Modificaciones en Convenios Colectivos

3.- Nuevo contrato para el sector de Construcción

4.- Presunción del contrato de trabajo indefinido y reducción de los contratos temporales.

Nuevo mecanismo RED

Se modifica el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores:

Un cambio importante para una mayor flexibilidad, la empresa podrá reducir la jornada o suspender el contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o de fuerza mayor (similar al ERTE).

Podrá reducir entre un 10-70% de la jornada, priorizando esta medida frente a la suspensión del contrato.

Y por otra parte se pondrá en marcha el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, similar al de los ERTE, que tendrá una duración máxima de 1 año, o 2 si se debe a una crisis sectorial, siendo un instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo que se activará por el Consejo de ministros y permitirá a las empresas la solicitud de estas medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos delante de dichas circunstancias extraordinarias.

El nuevo Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo

  • Regulación de Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización del empleo (art. 47 bis), para las empresas en crisis, que permitirá solicitar medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo, en dos modalidades:

     – Cíclica; per coyuntura macroeconómica. Durada máxima de un año.
     – Sectorial; per necesidades de recalificación y transición profesional. Durada máxima de un año y 2 prorrogas de 6 meses.

Negociación colectiva: convenios colectivos

Sigue dándose prioridad al Convenio Colectivo de empresa frente al sectorial, excepto en la regulación de salarios, que prevalece el sectorial. Evitando así la práctica en las compañías multiservicios de rebajar las condiciones laborales de sus empleados respecto a la media del sector, pudiendo beneficiar a un millón de personas.

Se recupera la ultraactividad de los Convenios Colectivos por lo que un convenio no decaerá hasta que se firme uno nuevo.

Se añade que para la subcontratación de obras y servicios se deberá cumplir el Convenio Colectivo del Sector de la actividad que están desarrollando, excepto si la empresa contratista o subcontratista cuenta con convenio propio que se aplicará entonces el que sea más beneficioso.

Recordamos que el Convenio Colectivo puede imponer unas obligaciones al empresario en materia Seguro de convenio colectivo y beneficios sociales, por lo que es importante este aspecto.

Otras Modificaciones importantes en la Reforma Laboral.

Queda modificada la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral, se introduce que las empresas que formen a personas afectadas por expedientes de regulación temporal de empleo tendrán un incremento de crédito para la financiación de acciones en el ámbito de la formación.

Se modifica la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal, con la inclusión de que la ETT podrá concertar un contrato de trabajo para la cobertura de varios contratos de puesta a disposición sucesivos con empresas usuarias diferentes y contratos de carácter fijo-discontinuo, para cubrir las necesidades de distintas empresas.

Se modifica la Ley de Empleo aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, añadiendo que las Administraciones públicas podrán crear contratos vinculados a programas de activación para el empleo.

Además, en junio se reunirán las organizaciones sindicales y empresariales más representativas para crear el Estatuto del becario.

Y hasta que no se apruebe un Real decreto por el que se fija el salario mínimo interprofesional para el año 2022 se prorroga la vigencia del Real Decreto 817/2021, donde se regula el SMI del 2021.

Reforma laboral. Contratos temporales

  • Se presumen los contratos laborales por tiempo indefinido
  • En el sector de la construcción los contratos ordinarios también serán los indefinidos. La empresa, una vez finalizada la obra, deberá ofrecer una propuesta de recolocación a la persona trabajadora, e incluso si fuera preciso, de un proceso de formación a cargo de la empresa. Si el trabajador rechaza la oferta o no existe posibilidad de adaptación se indemnizará con el siete por ciento calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo. Tanto la finalización de la obra como la extinción debe ser comunicada a la representación legal de las personas trabajadoras. (Se regula mediante la modificación de la D.A 3.ª de la Ley 32/2006, de 18 de octubre la extinción del contrato indefinido por motivos inherentes a la persona trabajadora en el sector de la construcción).
  • Desaparece la modalidad de contrato temporal de obra y servicio. (tres meses para adaptar los contratos ya existentes)
  • Se reduce exclusivamente a Dos modalidades de contrato temporal:
    1. Por circunstancias de la producción (máx. 6 meses seguidos – máx. 90 días esporádicos)
      1. Causa 1: el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones
      2. Causa 2: situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada
    2. Sustitución del trabajador (antigua interinidad). (que podrá alargarse hasta la reincorporación del trabajador)
      1. Causa 1: sustituir a una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, en cuyo caso podrá anticiparse el contrato hasta 15 días antes de ausentarse la persona a sustituir.
      2. Causa 2: completar la jornada reducida (por causas legales o convencionales) por otra persona trabajadora.
      3. Causa 3: cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, en cuyo caso el contrato no podrá durar más de tres meses, o el plazo inferior que fije el convenio, ni volverse a suscribir con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
  • Reducción del tiempo de encadenamiento de los contratos para considerar una persona fija, de estar contratada temporalmente durante 18 meses (antes 24) en un período de 24 meses, se la considera fija.
  • Se potencian los Contratos fijos-discontinuos frente a los temporales. Se puede concertar para la realización de trabajos estacionales o vinculados a actividades de temporada, o para trabajos que aun no siendo temporales tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Pueden utilizarse para la ejecución de contratas que, siendo previsibles, sean parte de la actividad ordinaria de la empres.
  • Modificación tipos de contratos formativos, pasando de 3 a 2.
    • Contrato de formación en alternancia con el trabajo retribuido (3 m- 2 años)
    • Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios (con título formativo, los tres años después, antes eran cinco).

Modificación ley infracciones:

  • Infracción grave el no informar a los trabajadores temporales, fijo-discontinuos y formativos, de las vacantes disponibles en la empresa.
  • Se endurecen las sanciones por contratación temporal fraudulenta que se impondrán por cada empleado.

En marzo se empezará a analizar las necesidades para desarrollar un reglamento sobre las peculiaridades aplicables a la contratación de personas jóvenes menores de dieciocho años en trabajos que presenten riesgos específicos.

Cotización adicional a cargo del empresario por la finalización de los contratos de duración determinada inferior a 30 días. 

¿Cuándo serán aplicables los nuevos contratos temporales de la reforma laboral?

La nueva regulación de las modalidades contractuales temporales entra en vigor el 30 de marzo de 2022 [a los 3 meses de su publicación en el BOE]. No obstante, el régimen transitorio implantado permite la subsistencia de las antiguas modalidades de obra y servicio, eventual, interinidad o formación en dos supuestos:

– Contratos de duración determinada celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 (D.T. 3.ª).

– Contratos de duración determinada celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022 (D.T. 4.ª).

Sólo el tiempo dirá cómo afecta verdaderamente la nueva norma al empleo, lo que si ya se sabe es que modifica muchos aspectos de la legislación laboral que rigen las condiciones de trabajo de millones de personas en nuestro país.

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